گزارش یازدهمین نشست از همایش: «روش‌های پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی؛ رویکردهای نوپدید و چالش‌های پیش‌رو»

یازدهمین نشست از سلسله نشست‌های همایش «روش‌های پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی؛ رویکردهای نوپدید و چالش‌های پیش‌رو» با سخنرانی دکتر الهام ابراهیمی و دکتر مژگان روشن‌نژاد (اعضای هیأت علمی پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی)، 19 آذر‌ماه ۱۴۰۲ در پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی برگزار شد، مدیریت این نشست نیز بر عهده دکتر فرزانه میرشاه‌ولایتی بود.

تحلیل‌گری ‌به‌عنوان روشی داده‌محور برای تصمیم‌گیری در حوزه منابع انسانی
در ابندای نشست دکتر ابراهیمی(دانشیار پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی) بحث خود را با عنوان «تحلیل‌گری ‌به‌عنوان روشی داده‌محور برای تصمیم‌گیری در حوزه منابع انسانی» آغاز کرد و گفت: بحث امروز دارای دو وجه است: نخست، موضوع تحلیل‌گری (Analytics) و دوم، بحث مدیریت منابع انسانی. هدف از برگزاری این نشست این بود که این دو وجه را به یکدیگر نزدیک و مرتبط کنم. موضوع نشست در سه حوزه پیگیری می‌شود: 1. تعریف تحلیل‌گری ‌به‌صورت عام و نیز ‌به‌صورت خاص‌تر در سازمان مورد بحث قرار می‌گیرد (‌به‌عنوان مثال در حوزه بازاریابی، مالی، آی‌تی و نظایر آن) و سپس موضوع تحلیل‌گری در حوزه منابع انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد؛2. رویکردهای مختلف در زمینه تحلیل‌گری منابع انسانی وجود دارد که یکی از رویکردها، که یک رویکرد هشت مرحله‌ای و رویکردی جامع‌ و کامل‌ است، معرفی می‌شود و 3. بخشی از طرح موظف من در پژوهشگاه علوم انسانی که به موضوع نشست (امروز) مرتبط است طرح خواهد شد؛ این‌ که اصولاً پژوهش‌های حوزه تحلیل‌گری منابع انسانی چه روندی را طی کرده‌اند، از کجا شروع شده و به کجا رسیده‌اند، به کدام حوزه‌ها بیشتر پرداخته شده و شکاف در چه جاهایی است مورد بررسی قرار می‌گیرد.

تحلیل‌گری داده در سطوح مختلف
دکتر ابراهیمی تعریف تحلیل‌گری داده را به این صورت بیان کرد: «استفاده از روش‌های آماری برای تحلیل کلان‌داده‌ها و اتخاذ تصمیمات مبتنی بر شواهد». وی در ادامه انواع مختلف تحلیل‌گری را این‌چنین نام برد:
تحلیل‌گری در سازمان: جایگزینی تصمیمات ابتکاری_اکتشافی و تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر شهود با تصمیم‌گیری‌‌های مبتنی بر داده که با ‌تأکید بر انتخاب‌های عینی (در برابر انتخاب‌های ذهنی)، مقوّم نتایج سازمانی است. در سازمان‌ها در برخی موارد، تصمیمات مبتنی بر آزمون و خطا یا تجربه‌های سازمان‌های دیگراست، امّا رویکردی که تحلیل‌گری در سازمان‌ها پیگیری می‌کند، جایگزینی تصمیمات ابتکاری_اکتشافی و مبتنی بر آزمون و خطا با تصمیم‌گیری مبتنی بر داده است، ‌به‌طور کلی هدف از تحلیل‌گری در سازمان این است که سازمان به نتایج بهتری نایل شود.

تحلیل‌گری منابع انسانی: استفاده از روش‌های آماری برای تحلیل کلان داده‌ها که ترکیبی از اطلاعات به دست آمده از پایگاه‌های اطلاعاتی منابع انسانی، صورت‌های مالی شرکت‌ها، پیمایش‌های کارکنان و دیگر منابع اطلاعاتی هستند و از آن‌ها برای اتخاذ تصمیمات منابع انسانی مبتنی بر شواهد و نشان دادن تأثیر فعالیت‌های منابع انسانی بر نتایج نهایی کسب و کار نظیر سود و هزینه استفاده می‌شود. از دیرباز رویکرد منابع انسانی با حوزه اداری، پشتیبانی و کارکردهای اجرایی یکسان دیده شده‌است. با این حال در کشورهای مختلف، همین‌طور کشورمان(ایران) سازمان‌هایی هستند که در حوزه منابع انسانی پیشرفت‌های زیادی داشته‌اند. این‌گونه از سازمان‌ها عمدتاً سطح بلوغ بالاتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که به عملکردهای روتین منابع انسانی از جمله حقوق و دستمزد بسنده کرده‌اند.
فلسفه ایکیگای و تحلیل‌گری منابع انسانی
فلسفه ایکیگای، فلسفه ژاپنی است و در حوزه‌های مختلفی نیز مطرح می‌شود. مفهوم آن به معنی دلیلی برای زندگی (بودن) است این مفهوم به شخص کمک می‌کند تا مشخص کند که دوست دارد چه کاری را انجام دهد تا صبح‌ها با انرژی و شوق فراوان بیدار شود. مطابق این فلسفه، حوزه‌های مختلفی از زندگی وجود دارد که به آن علاقه‌مندیم یا در آن مهارت داریم، موضوعاتی وجود دارد که فارغ از علاقه و مهارت می‌توانیم از طریق آن درآمد کسب کنیم، محل تقاطع این موارد است که فلسفه بودن را ایجاد می‌کند. تصویر سمت چپ از آن الهام گرفته شده و از آن ‌به‌عنوان استعاره‌ای برای شرح الزامات تحلیل‌گری منابع انسانی استفاده شده است.

ترکیب منحصر به‌فرد مهارت‌های تحلیل‌گری منابع انسانی (استعاره سرآشپز)
در سال 2021 روزلت و هاگرتی استعاره‌ی جالبی با عنوان سرآشپز را برای تبیین مهارت‌های موردنیاز تحلیل‌گری منابع انسانی طرح کردند.
مجموعه مهارت‌های اول: محاسبات، داده برای سرآشپز مانند آشپز‌خانه او و همه ابزارهای درون آن است؛ محاسبات، بوم پایه‌ا‌ی است که تمام تحلیل‌های منابع انسانی روی آن نقش داده شده است، از سخت‌افزار تا نرم‌افزار.
مجموعه مهارت‌های دوم: رفتار، درک رفتار برای متخصص تحلیلگر داده‌های منابع انسانی مانند درک مواد تشکیل‌دهنده غذا برای سرآشپز است. محیط کار و بروندادهای کاری، همه و همه توسط افراد ایجاد می‌شوند.
مجموعه مهارت‌های سوم: آمار و روش تحقیق، برای سرآشپز داده، آمار و روش‌های تحقیق، فنون آشپزی هستند. جوشاندن یا پختن؟ خرد کردن یا چرخ کردن؟ مشابه رفتار، در اینجا هم سرآشپز در مورد مواد تشکیل‌دهنده صحبت نمی‌کند، بلکه در مورد اینکه چگونه آن‌ها را کنار هم قرار دهد تا غذای خوشمزه درست شود فکر می‌کند. قبل از جمع‌آوری داده‌ها و انتخاب شیوه تحلیلِ شکل‌های مختلف داده، ملاحظات زیادی باید در نظر گرفته شود. آمار و روش‌های تحقیق به ما کمک می‌کنند تا نحوه انجام این کار را به خوبی درک کنیم.
مجموعه مهارت‌های چهارم: شم کسب و کار. رکن نهایی در تشبیه سرآشپز، شم کسب و کار است. این مساوی است با فهم افرادی که قرار است غذا را بخورند و اینکه کجا و چه زمانی آن را می‌خورند. نیازهای کسب و کار مهم است، بافتار صنعت مهم است، انتظارات، ملاحظات، مطالبات و تمایل کاربران نهایی نیز مهم است.
گونه‌های تحلیل‌گری منابع انسانی
دکتر ابراهیمی درباره گونه‌های تحلیل‌گری منابع انسانی شرح داد: سه گونه تحلیل‌گری منابع انسانی معرفی می‌شوند (البته در برخی منابع چهار گونه عنوان شده است)؛

دکتر ابراهیمی در توصیف هر یک از گونه‌ها می‌پردازیم؛ موارد زیر را مطرح کرد:
تحلیل‌گری توصیفیDescriptive Analytics : نقطه شروعِ تحلیل‌های پیچیده‌تر است و به این ‌سؤال پاسخ می‌دهد «چه اتفاقی افتاده است؟». این نوع تحلیل داده‌های خام را به شکل داده‌های تاریخی و گذشته‌نگر تلخیص کرده و به کشف الگوهایی کمک می‌کند که می‌توانند بینشی برای توضیح دلایل وقوع یک رخداد ارائه دهند.
تحلیل‌گری پیش‌بین Predictive Analytics: به این ‌سؤال پاسخ می‌دهد: «احتمال دارد چه اتفاقی بیفتد؟» تحلیل‌گری پیش‌بین، تلاش برای پیش بینی رخدادها قبل از وقوع آن‌هاست. در حالی که تحلیل‌گری توصیفی به آنچه هست و آنچه بوده، مربوط می‌شود، تحلیل‌گری پیش‌بین به آنچه خواهد بود، می‌پردازد.
تحلیل‌گری تشخیصی Diagnostic Analytics: در این تحلیل‌گری به این ‌سؤال پاسخ داده می‌شود که «چرا این اتفاق افتاد؟». تحلیل‌گری توصیفی و پیش‌بین در مورد حالات بودن (چه «بود»، چه «هست» و چه «خواهد بود»)، اطلاعات می‌دهند، در صورتی که تحلیل‌گری تشخیصی به «چرایی» می‌پردازد.
تحلیل‌گری تجویزی Prescriptive Analytic: برخی منابع، تفاوتی میان دو گونه تحلیل‌گری تشخیصی و تحلیل‌گری تجویزی قائل نیستند و معتقدند تشخیص می‌تواند به تجویز منتهی شود. «چه باید بکنیم؟». هرچند به گمان من این دو لازم است جدای از یکدیگر مورد توجه قرار گیرند، چون تشخیص، لزوماً و مستقیماً به تجویز منتهی نمی‌شود.

رویکرد هشت مرحله‌ای جامع‌نگر دیز (2020) برای تحلیل‌گری به شکل زیر است:
همان‌گونه که ملاحظه می‌شود هریک از این هشت مرحله برای انجام تحلیل‌گری منابع انسانی لازم و ضروری هستند. من در نهایت نتایج بخشی از طرح پژوهشی موظف خود (در پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی) را که درحوزه تحلیل‌گری منابع انسانی انجام شده ارائه می‌دهم تا مشخص شود در این حوزه چه فرآیندی طی شده و چه جاهایی شکاف وجود دارد؛ کاری که انجام شده، تحلیل کتاب سنجی بوده و پایگاه داده از وب آو ساینس انتخاب شده است. البته اگر از پایگاه‌های داده‌ای همانند اسکوپوس که تعداد مقالات بیشتری را شامل می‌شود را جست‌وجو می‌کردم نتایج گسترده‌تری (با کیفیت پایین‌تر) حاصل می‌شد. اولین بار این موضوع سال 2008 در یک مقاله‌ معرفی شد.
 
 از آن زمان با توجه به شیب نمودار که به شدت صعودی بوده تا سال‌های 2022 تعداد مقالات منتشر شده در این حوزه روند صعودی داشته است. تحلیل هم استنادی که انجام داده‌ام و مقاله‌ای با عنوان «سیر تحول و بنیان‌های فکری_مفهومی پژوهش‌های حوزه تحلیل‌گری منابع انسانی» در فصل‌نامه پژوهشی مطالعات منابع انسانی هم چاپ شده‌است، نشان می‌دهد مقالات حوزه تحلیل‌گری منابع انسانی در چهار خوشه قابل دسته‌بندی هستند که در این شکل نشان داده شده است.
 
خوشه نخست (قرمز رنگ): سه ویژگی جالب توجه دارد. نخست؛ عمدتاً شامل پژوهش‌هایی مرتبط با چیستی،کارکردها و نتایجِ به‌کارگیری تحلیل‌گری منابع انسانی برای کسب مزیت رقابتی در سازمان‌هاست. دوم؛ پژوهش‌های این خوشه عمدتاً مروری بوده یا با هدف برجسته کردن موضوع از دیدگاه صرفاً مدیریت منابع انسانی (و نه دیدگاه فنی_آماری_روشی) به مسئله توجه کرده‌اند. سوم؛ بخش عمده پژوهش‌های انجام شده در زمینه تحلیل‌گری منابع انسانی در این خوشه قرار دارند.
خوشه دوم (سبز رنگ): دو شباهت و دو تفاوت عمده با خوشه نخست دارد. شباهت از این جهت که تقریباً هم‌تعداد با خوشه نخست توسعه یافته و مانند خوشه نخست متمرکز بر مقالات مروری است. پژوهش‌های این حوزه واجد دو ویژگی متمایزکننده هستند. نخست؛ در سطح نظر به تأثیر به‌کارگیری فن‌آوری در حوزه منابع انسانی-البته در سطوح کمتر فنی (مانند مباحث آماری، سنجه‌ها و سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی) بر نتایج سازمان (مانند نرخ بازگشت سرمایه) ورود کرده‌اند و دوم؛ در سطح کاربرد از تحلیل‌های توصیفی و در موارد معدود تشخیصی فراتر نرفته‌اند.
خوشه سوم (زرد رنگ): نخست آنکه برخلاف دو خوشه پیشین مروری نیست. دوم؛ عملاً از روش‌های پیچیده‌تر علم داده برای تحلیل‌گری منابع انسانی استفاده کرده است است. سوم؛ عموماً نویسندگان حوزه‌های فنی مهندسی به نگارش مقالات این خوشه مبادرت کرده‌اند و در نهایت؛ تحلیل‌های پیچیده‌تر پیش‌بین یا تشخیصی در حوزه تحلیل‌گری منابع انسانی را مدنظر قرار داده‌اند.
خوشه دوم (سبز رنگ): دو شباهت و دو تفاوت عمده با خوشه نخست دارد. شباهت از این جهت که تقریباً هم‌تعداد با خوشه نخست توسعه یافته و مانند خوشه نخست متمرکز بر مقالات مروری است. پژوهش‌های این حوزه واجد دو ویژگی متمایزکننده هستند. نخست؛ در سطح نظر به تأثیر به‌کارگیری فن‌آوری در حوزه منابع انسانی البته در سطوح کمتر فنی (مانند مباحث آماری، سنجه‌ها و سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی) بر نتایج سازمان (مانند نرخ بازگشت سرمایه) ورود کرده‌اند و دوم؛ در سطح کاربرد از تحلیل‌های توصیفی و در موارد معدود تشخیصی فراتر نرفته‌اند.

روش‌های نوین گردآوری داده در حوزه منابع انسانی
سخنران دوم نشست، دکتر مژگان روشن‌نژاد (استادیار پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی) بحث خود را با موضوع «روش‌های نوین گردآوری داده در حوزه منابع انسانی» شروع کرد و گفت: تحلیل‌گری بر پایه داده‌هایی که جمع‌آوری می‌شوند، صورت می‌گیرد. داده اولین خشت بنای دانایی است. تحلیل‌گری فرآیندی مبتنی بر داده است و با پردازش داده‌ها به دانشی می‌رسد که به تصمیم‌گیری در حوزه مدیریت و اینجا مشخصاً حوزه مدیریت منابع انسانی کمک می‌کند. تحلیل‌گری نوعی فهم و درک است. فهمیدن پیوستاری است که از گردآوری داده (داده‌های دریافتی از محیط پیرامون، شامل افراد یا هر آنچه که موضوع مورد مطالعه باشد) شروع می‌شود و به دریافت اطلاعات، دانش و در نهایت به دانایی ختم می‌شود. داده‌ها وقتی پردازش شوند به اطلاعات تبدیل می‌شوند. یعنی با یافتن روابط میان داده‌ها می‌توان به اطلاعات رسید. برای این‌که اطلاعاتی را داشته باشیم که نهایتاً به دانش و دانایی منجر شود به ترکیبی از منابع مختلف نیازمند خواهیم بود. ‌به‌عبارت دیگر چهار منبع برای اطلاعات داریم: فکت‌ها یا واقعیت‌ها (که از طریق مشاهده، ثبت، داده‌ها و تحقیق بدست می‌آیند)؛ تمها (که مرتبط با افراد، مکان‌ها و فرآیندهاست)؛ دیدگاه‌ها یا نظرات (که توسط کارشناسان یا خبرگان بیان شده، یا در بازخوردها و حکایت‌ها منعکس می‌شود)؛ و فناوری‌ها (همانند مصاحبه‌ها، گروه‌های کانونی و بینش‌های بیرونی). از ترکیب این منابع چهارگانه می‌توان به اطلاعات دست یافت. تمرکز این بحث روی فکت‌ها، آن‌هم از نوع داده است که کوچکترین جزء در پیوستار دانایی و همین‌طور تحلیل‌گری است. در شرایط امروز با توجه به پیشرفت فناوری‌های ارتباطی و اطلاعاتی و استفاده فراگیر از دستگاه‌های هوشمند که به شبکه جهانی (اینترنت) متصل می‌شوند، مباحث داده و کاربرد آن در تحلیل‌گری داده برای بهبود تصمیم‌گیری‌ها از جمله در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. این مباحث نوپدید و البته بسیار مهم هستند و می‌توانند تأثیرات شگرفی در حوزه مدیریت منابع انسانی درپی داشته باشند.
انواع داده در منابع انسانی
دکتر روشن‌نژاد در ادامه بیان کرد: داده‌ها در سازمان ‌به‌صورت کلّی به دو دسته داده داخلی و خارجی تقسیم می‌شود. داده داخلی عموماً از درون سازمان جمع‌آوری می‌شود و در اختیار سازمان و حوزه منابع انسانی است؛ داده خارجی، از محیط پیرامون و سایت‌های مرتبط جمع‌آوری می‌شود و ‌به‌عبارتی مستقیماً در دسترس سازمان و مدیریت منابع انسانی سازمان قرار ندارد؛ این داده‌ها چه از منبع داخلی باشد یا خارجی، می‌تواند ‌به‌صورت ساختاریافته، نیمه‌ساختار یافته یا ساختار نیافته باشند. داده‌های ساختار یافته، داده هایی هستند که می‌توان آن‌ها را در یک قالب مشخص و منظم قرار داد، ‌به‌عنوان مثال می‌توان آن‌ها در در یک جدول در اکسل گنجاند، نمونه این داده‌ها داده‌های مربوط به سن پرسنل و یا میزان حقوق و دستمزد است. عمدتاً این داده‌ها کمی هستند. داده‌های ساختار نیافته، داده‌هایی هستند که در یک قالب جای نمی‌گیرند و عمدتاً ‌به‌صورت متن، تصویر و ویدئو هستند. نوع ثبت و ضبط آ‌ن‌ها متفاوت است. این داده‌ها کیفی هستند. نیمه ساختار یافته نیز بین این دو قرار می‌گیرد؛ یعنی بخشی از آن‌ها ساختاریافته و بخش دیگر ساختار نیافته است. مثل کامنت‌هایی که در شبکه‌های اجتماعی گذاشته می‌شود. این کامنت‌ها را می‌توان بر اساس تاریخ، زمان ارسال یا تعداد کلمات در قالب قرار داد (ساختاریافته) در حالی‌که براساس محتوای متنی، ساختار نیافته بوده و می‌توانند شامل متن و ایموجی باشند.

چالش‌های داده در حوزه منابع انسانی
دکتر روشن‌نژاد توضیح داد که محقق در حوزه منابع انسانی ممکن است با چالش‌های زیر در رابطه با گردآوری داده‌ها ‌روبه‌رو شود:
•    دریافت داده‌های نادرست؛
•    دریافت حجم زیادی داده بی‌فایده؛
•    داده‌هایی که بر گذشته تمرکز دارند؛
•    عدم دریافت داده از بخش‌های دیگر؛
•    مشکل بودن ترکیب داده‌های سیستم‌های مختلف یا اشکال مختلف؛
•    جمع‌آوری داده‌هایی که منابع انسانی به جمع‌آوری آنها عادت دارند؛
•    ‌تأکید روی اعداد ناخالص (میانگین ممکن است گمراه کننده باشد)؛
•    عدم درک نحوه اتصال داده‌های منابع انسانی به داده‌های تجاری؛
•    عدم شناسایی همبستگی‌ها و علیت داده‌ها؛
•    شناسایی داده‌های مرتبط.

عصر انفجار داده
در عصر جدید با پدیدها‌ی تحت عنوان انفجار داده (داده‌های انبوه یا کلان داده) ‌روبه‌رو هستیم. وقتی صحبت از داده می‌شود منظور ردّی است که در فضای مجازی از خود باقی می‌گذاریم. امروزه به علت پیشرفت فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی و استفاده فراگیر از گوشی‌های هوشمند و ابزارهای هوشمندی که به شبکه جهانی (اینترنت) متصل می‌شوند؛ حجم تولید داده به‌شدت افزایش یافته است. زیرا با هر اقدامی که با دستگاه هوشمند انجام می‌دهیم، داده تولید می‌کنیم. مثلاً تماس گرفتن، کامنت دادن در شبکه‌های مجازی، دریافت پول از عابر بانک، و حتی کلید کردن بر صفحه کیبورد کامپیوتر. در هر لحظه در دنیا انبوهی از داده تولید می‌شود. مدیر اجرایی شرکت آلفابت (هلدینگ اصلی گوگل) می‌گوید: حجم داده تولید شده در طول دو روز، به اندازه حجم کل داده‌ای است که بشر از ابتدای خلقت تا سال 2003 میلادی تولید کرده است. این حجم از داده ما را با وضعیت کلان داده یا داده‌های انبوه و به تعبیری انفجار داده مواجهه کردهاست.
ماهیت داده‌ها
 داده‌هایی که امروزه توسط دستگاه‌های هوشمند ایجاد می‌شوند، از نظر ماهیت به چهار دسته کلی تقسیم می‌شوند:
•    داده‌های مربوط به فعالیت‌های منابع انسانی؛
•    داده‌های مربوط به مکالمات بین افراد؛
•    داده‌های تصویری و ویدئو؛
•    داده‌های مربوط به حس‌گرها.

داده‌های مربوط به فعالیت‌ها:
داده‌های مربوط به فعالیت‌ها می‌توانند ‌به‌صورت آنلاین(برخط) یا آفلاین باشند و دارای اهمیت زیادی هستند. هدف از داده‌هایی که جمع‌آوری می‌شود سنجش فعالیت‌های واقعی کارکنان است نه آنچه قرار است انجام دهند یا آنچه فرض می‌شود انجام می‌دهند. برای مثال تعداد ضربه‌هایی که یک تایپیست به به صفحه کلید رایانه می‌زند؛ یا شناسایی نحوه ارتباط کارکنان با مشتری ‌به‌طور واقعی با استفاده از فناوری‌هایی که امکان ردیابی نحوه ارتباط را می‌دهد.
داده‌های مربوط به مکالمه:
این داده‌ها صرفاً شامل مکالمات تلفنی نمی‌شود، بلکه انواع ارتباط و مکالمه از طریق هر آنچه که موجبات ارتباط و مکالمه بین افراد را فراهم می‌کند، شامل می‌شود. این داده‌ها شامل یک مکالمه ساده با مشتری، ارسال یک پیام از راه تلفن یا رایانه، ارسال رایانامه(ایمیل)، ‌پاسخ‌گویی به ‌سؤالات یک نظرسنجی و حتی پست‌های به اشتراک گذاشته در شبکه‌های اجتماعی می‌شود.
داده‌های تصویری و ویدئو:
اکنون با گسرش استفاده از گوشی‌های هوشمند، حجم تولید این داده به شدت بالاست. این داده‌ها انواع تصویر و ویدئو را در برمی‌گیرد. برای مثال، سازمان‌هایی که خوش‌رویی کارکنان در برخورد با مشتریان برایشان اهمیت دارد، مثلاً در مورد مهمانداران شرکت‌های هواپیمایی یا فروشندگان کالاها، می‌توان با استفاده از این داده‌ها، و تحلیل حالات چهره کارکنان (داشتن لبخند) در مورد نحوه رفتار آنان با مشتریان تحلیل انجام داد.

داده‌های مربوط به حس‌گرها:
داده‌هایی هستند که حس‌گرها در یک زمان مشخص ذخیره می‌کنند. این داده‌ها اطلاعاتی در مورد موقعیت و زمینه‌ای که این داده‌ها در آن خلق شده، نمی‌دهند. استفاده از پوشش‌افزارها در حوزه HSE (حوزه ایمنی و بهداشت) برای سنجش دمای بدن، تعداد ضربان قلب، یا تعداد تنفس از آن جمله است.

نوآوری در روش‌های کیفی
شاید بتوان گفت که ‌به‌صورت سنتی، داده‌های کمی بیشتر مورد توجه مدیریت و همین‌طور مدیریت منابع انسانی بوده است؛ هرچند روش‌های تحقیق کیفی از اوایل شکل گیری مدیریت در دهه 1930 با مطالعات هاثورن کاملاً در حوزه مدیریت شناخته شده و مرسوم است. مشاهده و مصاحبه از روش‌های معمول گردآوری داده‌های کیفی در حوزه مدیریت منابع انسانی است؛ اما در سال‌های اخیر، اشتیاق بیشتری برای گردآوری داده‌های کیفی از روش‌هایی که کمتر در این حوزه استفاده شده‌اند، به‌وجود آمده است. برخی از این روش‌ها در اینجا آمده است:  

•    استنباط تصویری photo-elicitation
•    خاطرات روزانه qualitative diaries
•    یادداشت‌های خودقوم‌نگاری autoethnographic vignettes
•    پرسش از معجزهthe miracle question
•     تداعی کلامی آزاد free verbal associations

استنباط تصویری
اخیراً استفاده از روش‌های بصری در علوم اجتماعی از جمله مدیریت و حوزه مدیریت منابع انسانی افزایش یافته است. استفاده از روش تحلیل عکس در مدیریت منابع انسانی (HRM)  چندان فراگیر نیست. با این‌حال، فرصت تولید داده‌های کیفی غنی با استفاده از عکس وجود دارد. محققان می‌توانند از عکس هایی که در وبگاه‌های تحقیقاتی وجود دارند، استفاده کنند یا عکس‌های موجود در اسناد سازمان را تجزیه و تحلیل کنند، و از مشارکت کنندگان بخواهند که عکس‌های خود را در اختیار محقق قرار دهند.

خاطرات روزانه
یک دفترچه خاطرات را می‌توان ‌به‌عنوان «گزارش مکرر، اغلب روزانه، از تجربیات و مشاهدات شخصی که در آن افکار، احساسات و ایده‌های جاری بیان می‌شود» نامبرده درحالی‌که یادداشت‌های روزانه موضوعاتی است که همه ما از نظر ثبت رویدادها و تجربیات روزانه خود با آن آشنا هستیم، اما به ندرت ‌به‌عنوان یک استراتژی جمع‌آوری داده‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند باوجود این واقعیت که یادداشت‌های روزانه ‌به‌طور فزاینده‌ای ‌به‌عنوان یک روش ارزشمند در مطالعه سازمان و مدیریت شناخته می‌شوند.

یادداشت‌های خود قوم‌نگاری
داستان‌هایی از زندگی کاری افراد، یا تجربه زیسته زندگی کاری، یکی از منابع غنی داده است. با این حال، این تجربه نسبتاً دست نخورده باقی مانده است. افراد می‌توانند داستان‌های شخصی درباره جنبه‌هایی از زندگی کاری خود ارائه کنند که برای مخاطبان غیر آکادمیک جالب است. همچنین افراد می‌توانند گزارش‌های خود را در چارچوب آکادمیک ‌به‌طور انتقادی تحلیل کنند.

پرسش از معجزه
گاهی اوقات مشکل تحقیقات متمرکز بر منابع انسانی این است که می‌تواند بیش از حد به سازمان توجه داشته باشد و نظرات و تجربیات کارمندان را نادیده بگیرد یا برعکس، بیش از حد به ویژگی‌های فردی کارکنان توجه داشته باشد بدون اینکه عوامل زمینه‌ای مهم در داخل و خارج از محل کار در نظر گرفته شود. «درخواست معجزه» منشأ روان‌پزشکی دارد. افراد ‌به‌دلیل وجود مشکلاتی در زندگی خود به مشاور مراجعه می‌کنند، اما مشکلی که مراجعه کننده مطرح می‌کند، خود مشکل است. پاسخ به ‌سؤال معجزه، کمی تخیل لازم دارد. تصور کنید اینجا را ترک کنید و به خانه بروید. تمام فعالیت‌های معمول خود را انجام می‌دهید، سپس خسته می‌شوید و در نهایت به خواب می‌روید. در حالی‌که شما خواب هستید معجزه‌ای رخ می‌دهد و شما از آن خبر نداشتید. همه مشکلات زندگی شما ‌به‌دلیل این معجزه حل شده است. چه چیزهایی متفاوت خواهد بود؟ چگونه می‌توانید بگویید که یک معجزه رخ داده است؟

تداعی‌های کلامی آزاد
چگونه می‌توانیم نگرش یک فرد را نسبت به یک موضوع خاص بسنجیم و بفهمیم که در مورد آن چه فکر می‌کند و چگونه برای آن ارزش قائل است؟ (ااندازه گیری معنا). این ‌سؤال ارتباط عملی زیادی با تحقیقات مدیریت منابع انسانی (HRM) دارد. ‌به‌عنوان مثال، اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی (OCB)، رضایت شغلی و انگیزه، سبک رهبری یا سیستم‌های انگیزشی. تداعی‌های کلامی آزاد (مکتوب یا شفاهی) که برای یک فرد در پاسخ به یک کلمه محرک رخ می‌دهد به ما امکان می‌دهد نگرش پاسخ‌دهنده را نسبت به موضوعی که توسط کلمه محرک توصیف می‌شود، اندازه‌گیری کنیم. ابتدا، مجموعه‌ای از کلمات یا تصاویر، یا شیء (محرک) ‌به‌صورت شفاهی یا کتبی به آزمودنی ارائه می‌شوند. از پاسخ‌دهندگان خواسته می‌شود که تداعی‌های (پاسخ‌های) خود را بیان کنند، یعنی هر آنچه در آن لحظه به ذهن‌شان می‌رسد./ پایان