گزارش شصتمین کرسی ترویجی «تبیین دیدگاه‌ها و تدقیق مفاهیم حوزه مناسبات کار و زندگی»

شصتمین کرسی ترویجی با عنوان «تبیین دیدگاه‌ها و تدقیق مفاهیم حوزه مناسبات کار و زندگی» توسط دفتر کرسی‌های نظریه‌پردازی و قطب‌های علمی پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی و با همکاری دبیرخانه هیأت با همکاری دبیرخانه هیأت حمایت از کرسی‌های نظریه‌پردازی، نقد و مناظره، با رویکرد نقد و ارائه ایده علمی چهاردهم مهرماه 403 برگزار شد. در این جلسه دکتر الهام ابراهیمی (دانشیار رشته مدیریت منابع انسانی و عضو هیأت علمی گروه پژوهشی مدیریت) ارائه دهنده بحث بود و دکتر میرعلی سیدنقوی، دکتر فاطمه براتلو و دکتر محمدرضا فتحی به‌عنوان ناقدان کرسی و دکتر بهاره نصیری به‌عنوان دبیر علمی نشست حضور داشتند.
در ابتدای این نشست علمی، پس از معرفی شرکت کنندگان توسط دکتر نصیری و ارائه مقدمه‌ای راهگشا در خصوص بحث مناسبات کار و زندگی، دکتر ابراهیمی مباحث خود را در اهمیت موضوع مناسبات کار و زندگی آغاز کرد و گفت: در شرایط فعلی بازار کار و محو شدن یا از میان رفتن مرزهای بین حوزه کار و ساحت زندگی تردیدی نیست. در این کرسی مباحث پیرامون مناسبات کار و زندگی را در قالب سه محور مهم تشریح می‌کنم. نخست، در مفهوم‌پردازی مناسبات کار و زندگی، چند شکاف عمده پژوهشی وجود دارد که در ادامه به آن‌ها اشاره می‌کنم.
دکتر ابراهیمی ادامه داد: در بسیاری از مقالات داخلی و حتی برخی از آثار خارجی، مفهوم مناسبات کار و زندگی به «عدم وجود تضاد میان کار و زندگی» فروکاسته شده است. به‌عبارت دیگر، عمده توجه پژوهشگران به موضوع مناسبات میان کار و زندگی، بر تضاد میان این دو عرصه متمرکز شدهاست، به‌نحوی که پژوهشگران غالباً علاوه بر عملیاتی‌سازی مفهوم تضاد کار و زندگی، بر پیامدهای نامطلوب آن نظیر استرس، ترک خدمت، غیبت، فرسودگی شغلی و نارضایتی تمرکز داشته‌اند. هرچند مطالعه این تعارضات اهمیت به‌سزایی دارد؛ اما با محدودکردن مطالعات به تشریح این ابعاد منفی، جنبه‌های مثبت موضوع نادیده انگاشته می‌شود.
بخش عمده پژوهش‌های اختصاص‌یافته به این موضوع، به حیطه «کار- خانواده» پرداخته‌اند. در واقع، یک برداشت ناقص از موضوع مناسبات کار و زندگی، تقلیل این موضوع به دو ساحت کار و خانواده است. شمارِ ناچیزی از پژوهش‌ها را می‌توان یافت که موضوع را فراتر از خانواده در نظر گرفته و به موضوع «کار-زندگی» یا به‌عبارت بهتر، «کار-زندگی غیرکاری» پرداخته باشند. روشن است که زندگی غیرکاری افراد، عرصه‌های مختلفی نظیر زندگی خانوادگی، اوقات فراغت، زیست اجتماعی، زندگی اقتصادی و نظایر آن را در بر می‌گیرد که می‌توانند از زندگی کاری فرد متأثر شده یا بر آن تأثیر بگذارند.
سومین مسئله پژوهشی، فقدان توجه کافی به «رابطه دوسویه» میان کار و زندگی است. به‌عبارت دیگر، پژوهش‌های متعددی به تأثیر منفی/ مثبت کار بر زندگی خانوادگی/ غیرکاری افراد پرداخته‌اند؛ فارغ از توجه به این موضوع که این رابطه را می‌توان یک رابطه دوسویه در نظر گرفت، به‌گونه‌ای که کار افراد نیز از زندگی غیرکاری آنان تأثیر مثبت یا منفی بپذیرد.
این عضو هیأت علمی پژوهشگاه علوم انسانی تأکید کرد: مهم‌ترین مسئله (از دیدگاه پژوهشگر)- که در قالب این کرسی نوآوری درصدد تبیین و تدقیق آن هستم- درهم‌آمیختگی بیش از اندازه مفاهیم این حوزه مطالعاتی است. مفاهیمی مانند «سرریز مثبت/ منفی»، «غنی‌سازی کار-زندگی»، «تسهیل کار-زندگی»، «تعادل کار-زندگی»، «تناسب کار-زندگی»، «سازگاری کار-زندگی» و بسیاری واژگان دیگر در این عرصه، عموماً معادل و جایگزین یکدیگر انگاشته می‌شوند. مسئله مهم دیگر، اطلاق عبارت «تعادل کار و زندگی» به تمامی این مفاهیم و تعبیر آن‌ها به «تخصیص زمان برابر به دو حوزه» است. به این دلیل، از واژه «مناسبات کار و زندگی» به‌عنوان معادلی برای اصطلاح رایج work life interface استفاده می‌کنم. این معادل را از این جهت برگزیدم که نخست، خنثی و فارغ از جهت‌گیری مثبت یا منفی نسبت به مفهوم است و دوم، با واژگان استفاده شده در این زمینه که معمولاً به شکل غلط مصطلح در اذهان پژوهشگران نقش بسته‌اند متفاوت است.
سه دیدگاه اصلی در زمینه فلسفه مفهوم مناسبات کار و زندگی
دکتر ابراهیمی در ادامه به سه دیدگاه اصلی در زمینه فلسفه مفهوم مناسبات کار و زندگی اشاره و بیان کرد:
* از رویکرد منفی به مفهوم مناسبات کار و زندگی، تحت عنوان «تضاد» (یا در مواردی تداخل) کار و زندگی یاد می‌شود که نخستین بار توسط گرینهاوس و باتل (۱۹۸۵) به‌عنوان شکلی از تعارض بین نقشی تعریف شد. آنان با بهره‌گیری از نظریه استرس نقش (که تحت عنوان مدل استرس سازمانی میشیگان نیز شناخته می‌شود)، رایج‌ترین تعریف از مفهوم تضاد کار و زندگی را بدین شرح ارائه دادند: «شکلی از تعارض بین نقشی که در آن فشار ناشی از نقش‌های کاری و غیرکاری باعث ناسازگاری این دو حوزه می‌شود». این دیدگاه مستقیماً مبتنی بر نظریه کمیابی (Marks, 1977) است که در مورد پاسخگویی به چند نقش و محدودیت انرژی انسان مطرح شده است. بر اساس نظریه کمیابی، منابع انرژی و زمان موجود محدود بوده و پاسخگویی به چند نقش در چنین شرایطی، به احتمال زیاد باعث تحلیل رفتن این منابع کمیاب می‌گردد. در نتیجه، افراد به منظور جلوگیری از ایجاد تضاد جدی میان کار و زندگی می‌بایست منابع محدود خود را به گونه‌ای به نقش‌های موجود در هر حوزه اختصاص دهند که فشار نقش تنها در حد قابل تحملی ایجاد شود. تاکنون سنجه‌های متعددی برای سنجش مفهوم تضاد کار و زندگی توسعه یافته‌اند؛ اما بیشتر پژوهشگران بر این باورند که جنبه تعارض‌زای مفهوم مناسبات کار و زندگی بر مبنای تضاد در سه محور زمان، فشار و رفتار بروز و ظهور می‌یابد.
*    دیدگاه مثبت به مفهوم مناسبات کار و زندگی یا به‌عبارتی این ایده که کار و زندگی غیرکاری می‌توانند به صورت متقابل برای یکدیگر سودمند باشند، در تلاش است تا تصویری کامل‌تر از روابط کار- زندگی ارائه دهد. در این دیدگاه فرض بر این است که انرژی یا مهارت‌های ایجاد شده یا توسعه یافته در حوزه کار می‌توانند عملکرد فرد در حوزه‌های غیرکاری را نیز بهبود دهند. به‌عبارت دیگر برخلاف نظریه کمیابی، در اینجا فرض اصلی بر این است که داشتن چند نقش می‌تواند منابع و فرصت‌های بیشتری برای فرد ایجاد کند که می‌توان از آن‌ها برای کمک به رشد و بهبود عملکرد در سایر حوزه‌های زندگی استفاده کرد. برای مثال، کارکنانی که مهارت‌های تصمیم‌گیری در کار را کسب می‌کنند، به تدریج از این مهارت‌های تازه به دست آمده برای برخورد مؤثرتر با کودکان خود بهره می‌گیرند. همچنین حمایت همسر و امکان مطرح کردن مشکلات کاری در خانه نیز می‌تواند کارکنان را قادر سازد به شکل بهتری از عهده فشارهای موجود در محل کار برآیند. مارکس (۱۹۷۷) به‌عنوان جایگزینی برای نظریه کمیابی (که رویکرد غالب در آن دوره بود و پیشتر شرح داده شد) رویکرد گسترش را مطرح کرد. فرض اصلی این رویکرد این است که پاسخگویی به چند نقش لزوماً سخت نیست و باعث تحلیل رفتن منابع انرژی و ایجاد فشار نقش نمی‌شود. وی با توجه به یافته‌های علم روانشناسی، این‌گونه نتیجه‌گیری کرد که فرایند مصرف انرژی انسان به شکل جدایی‌ناپذیری با فرایند تولید انرژی در وی مرتبط است. فعالیت برای تولید انرژی در انسان ضروری است؛ به‌طوری‌که حتی در زمان مصرف کردن انرژی نیز، بدن در حال تبدیل و ذخیره بخش اعظمی از آن برای استفاده‌های بعدی است. به‌عبارت دیگر، مدیریت بهینه چند نقش می‌تواند باعث ایجاد انرژی در فرد شود. مفاهیمی چون «سرریز مثبت»، «غنی‌سازی» و «تسهیل» کار و زندگی در این دیدگاه شکل گرفته‌اند. البته به اعتقاد برخی پژوهشگران این سه مفهوم در نظریه‌پردازی و سنجش با یکدیگر تفاوت‌هایی دارند.
*    کمترین موضوع بررسی شده در حوزه مناسبات کار و زندگی، دیدگاه یکپارچه به کار و زندگی و مفاهیم متضمن آن است. مفاهیم «تعادل» و «تناسب» و »سازگاری» کار و زندگی/ خانواده در این رویکرد مطرح می‌شوند. البته از آنجاکه واژه تعادل بیشترین کاربرد را در این زمینه دارد، پژوهش‌های متعددی با هدف ارتقای تعادل کار و زندگی انجام شده‌اند؛ اما معدودی از این پژوهش‌ها این مفهوم را مستقیماً مورد سنجش قرار داده‌اند و این به دلیل ضعف در مفهوم پردازی تعادل است. برخی پژوهشگران تعادل را تحت عنوان برابری میان زندگی کاری و غیرکاری مفهوم‌پردازی می‌کنند. برخی دیگر نیز آن را فقدان تضاد یا وجود غنی‌سازی می‌دانند که با عنوان «رویکرد سرریز ترکیبی» نیز شناخته می‌شود. رویکردهای جدیدتر که تحت عنوان «رویکردهای جامع تعادل» شناخته می‌شوند، به جای برابری به مفاهیم «رضایت از تعادل» و «اثربخشی تعادل» توجه می‌کنند.
جدای از مفهوم‌پردازی، بحث سنجش این مفهوم بسیار حائز اهمیت است. سنجش این مفهوم بدون در نظر گرفتن مبانی نظری عمیق انجام شده است. در یکی از تقسیم‌بندی‌های موجود، سه رویکرد برای سنجش تعادل کار و زندگی وجود دارد: ۱) مقیاس سنجش تک عاملی، ۲) مقیاس چندعاملی و ۳) رویکرد الگوریتمی. یکی از جریان‌های مطرح در حوزه تعادل کار و زندگی، «برابری» در زمینه کار و زندگی غیرکاری است. بر این اساس، برای دستیابی به تعادل می‌بایست منابع فردی را میان تمام نقش‌های زندگی به‌صورت منصفانه و برابر تقسیم کرد. این تعریف به معنای مشارکت، توجه، صرف زمان، عجین شدن روانشناختی و هویت‌یابی برابر در تمام وظایف و نقش‌هاست. رویکرد الگوریتمیک گرین‌هاوس و همکاران (۲۰۰۳) برای محاسبه تعادل کار- خانواده، از این جریان پیروی می‌کند.
نوع دیگری از سنجش تعادل، توجه به مفهوم «تناسب» است. این رویکرد معتقد است تعادل تنها به میزان صرف وقت در نقش‌های مختلف مرتبط نیست؛ بلکه نکته کلیدی، رضایت فرد از نقش‌های مختلفش است. به‌علاوه، بنا به نظر برخی نظریه‌پردازان، تعادل لزوماً به معنای سرمایه‌گذاری برابر در نقش‌ها نیست؛ بلکه سرمایه‌گذاری بر اساس ارزش‌های اساسی فرد است. به‌عنوان مثال، گرینهاوس و آلن، تعادل را «میزان اثربخشی و رضایت از نقش‌های کاری و زندگی بر اساس اولویت‌هایی که فرد برای نقش‌های مختلف در یک مقطع زمانی قائل است» می‌دانند. در مفهوم‌پردازی دیگری، تعادل نه به معنای میزان وقت و انرژی صرف شده بر روی جنبه‌های مختلف زندگی، بلکه بر اساس میزان برآورده شدن نیاز افراد به استقلال، شایستگی و ارتباط با افراد تعریف می‌شود. بنابراین دیدگاه تناسب در مفهوم تعادل کار و زندگی، بر ارزیابی احساس افراد از عملکردشان در نقش‌های مختلف در حوزه‌های متعدد زندگی بر اساس ایده‌آل‌های شخصی آن‌ها مبتنی است. در حالی که دو جریان پیشین از مفهوم تعادل کار و زندگی عمدتاً روانشناختی بودند؛ به عقیده برخی پژوهشگران لازم است توجه بیشتری به جنبه‌های اجتماعی این مفهوم معطوف شود. آن‌ها خاطر نشان می‌کنند که ادراک افراد از تعادل کار و زندگی ممکن است به بهای توفیق‌های دیگر نادیده گرفته شود. به‌عنوان مثال، همسری که علاوه بر کار بیرون، تمام وظایف خانه را نیز به بهای پیشرفت همسرش در کار بر عهده می‌گیرد. در واقع، رویکرد «عملکرد نقش» بر اساس این ایده است که دیدگاه کاملاً روانشناختی به موضوع مشکل‌‌آفرین است؛ چون معنای قابل مشاهده‌ای در زندگی بیرونی افراد ندارد. برای غلبه بر این چالش، در این رویکرد تعادل کار و زندگی به معنای انجام تمام و کمال انتظارات مرتبط با نقش در ارتباط با شریک کاری یا زندگی است. بر این اساس، تعادل کار و زندگی معنایی خارج از ادراک افراد می‌یابد و به پژوهشگران کمک می‌کند رفتار افراد را از انتظارات رفتاری آنان تفکیک کنند.

موضوع حائز اهمیت دیگر که آن را موقعیت‌مندی نامیده‌ام، ناظر بر مواردی چون ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، شغلی، فرهنگ و زبان است که نتایج پژوهش‌ها را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. استفاده روزمره از زبان، به نحوه سازماندهی اطلاعات و هدایت پاسخ‌ها توسط افراد شکل می‌دهد. در مورد مسئله کار- خانواده، مضامین استعاره «متعادل کردن» را در نظر بگیرید. راه حل مسئله عدم تعادل، یافتن نقطه درست و در مرکز تکیهگاه الاکلنگ زندگی است؛ به گونه ای که فرد نه از نظر کاری وزن بیشتری را تحمل کند و نه از سوی خانواده متحمل بار سنگین‌تری شود. اگر فرد در برقراری تعادل بین کار و خانواده مشکلی داشته باشد، باید فداکاری کرده و وظایف یک حوزه را به نفع تعهدات حوزه سنگین‌تر بر زمین بگذارد. این روشی است که در استعاره تعادل به طور متعارف استفاده می‌شود. با این حال، باید توجه داشت در واقعیت نمی‌توان تئوری استعاره تعادل را با کم و زیاد کردن عرضه و تقاضا برقرار کرد. در واقع، استعاره تعادل دارای کاستی‌های ذاتی است؛ هرچند مشکل فراتر از این است. این وضعیت را در نظر بگیرید: یک کارگر گزارش می‌دهد که «تعادل کار و خانواده» پایینی دارد. کار او مانع از ایفای نقش‌های خارج از شغلش می‌شود و وضعیت خانوادگی او از انجام وظایف شغلیش ممانعت می‌کند. استعاره تعادل از کارگر می‌خواهد تعهدات خود را بر اساس متعادل کردن وزن دو حوزه تغییر دهد. اما حتی اگر او بتواند از بار کاری خود بکاهد ، این لزوماً کیفیت زندگی وی را بهبود نخواهد بخشید، زیرا کنار گذاشتن برخی از نقش‌های کاری او ممکن است نیازمند از بین بردن جنبه‌های شغلی باشد که بیشترین لذت را از آن‌ها می‌برد. در حالی که تعادل به‌عنوان یک نتیجه مطلوب ترسیم شده است، کاهش مشارکت در حوزه‌های کار یا خانواده لزوماً باعث افزایش رضایت شخصی نمی‌شود. به علاوه باید توجه داشت عموماً افرادی که تعهدات شغلی و خانوادگی بسیار اندکی دارند از پایین‌ترین کیفیت زندگی برخوردارند. یک مشاهده اصلی که از این نقد به دست می‌آید این است که نباید وزن مطالبات کار و خانواده را با کیفیت این تعهدات اشتباه گرفت. می‌توان مطالبه زیادی در عرصه‌های کار یا خانواده داشت ولی از زندگی رضایت‌بخشی لذت برد. برعکس، ممکن است مطالبات اندکی در هر دو ساحت کاری و خانوادگی داشت اما با ظرفیت‌های تحقق نیافته در زندگی زیست. راه‌حل دغدغه‌های کار- خانواده صرفاً کاهش یا حذف تعهدات آن طور که استعاره تعادل بیان می‌کند نیست؛ گرچه گاهی اوقات می‌تواند یک کنش منطقی باشد.

دکتر ابراهیمی توضیح داد: مشابه استعاره تعادل، استعاره «شعبده‌بازی» حاکی از آن است که مشکل کار-خانواده، حفظ بیش از حد تعهدات است؛ اما در این مورد وظایف کاری و خانوادگی مانند توپ‌هایی در هوا تلقی می‌شوند. بر خلاف استعاره تعادل، استعاره شعبده‌بازی تمرکزش را بر فرد به‌عنوان مقصر معطوف می‌کند؛ به‌عبارت دیگر، وقتی فرد تصمیم گرفت مسئولیت‌های اضافی را به مجموعه تعهدات فعلی خود اضافه کند، وظیفه دارد که این تعهدات جدید را با موفقیت مدیریت کند. وقتی قادر به انجام این کار باشد، ستایش می‌شود: «من نمی‌دانم او چگونه این کارها را می‌کند!» اما وقتی نتواند همه توپ‌ها را در هوا نگه دارد، استعاره شعبده‌بازی به انتخاب‌هایی که فرد انجام داده و مسئولیتهای جدیدی که بر عهده گرفته (به‌عنوان مثال، داشتن یک فرزند بیشتر یا انتخاب یک کارراهه شغلی خاص) یا مهارت‌هایش در اداره کردن تعهداتی که به نظر می‌رسد دیگران قادر به مدیریت آن هستند، تمرکز می‌کند. استعاره شعبده‌بازی توجهی به محدوده خارج از زمین بازی فرد ندارد؛ جایی که سازمان‌های حریص مسئولیت کارها را بر عهده شعبده‌باز می‌گذارند، خواه او بخواهد/ بتواند از عهده آن‌ها برآید یا نه.
در حالی‌که استعاره‌های تعادل و شعبده‌بازی به طور متعارف برای صحبت کردن در مورد کار و خانواده مورد استفاده قرار می‌گیرند، افراد اندکی آن‌ها را در تجارب زیسته خود به کار می‌بندند. در عوض، والدین شاغل تجربیات خود را با توجه به میزان مشغله و میزان فشار تجربه شده هنگام انجام وظیفه‌ای در پس وظیفه دیگر، تعریف می‌کنند. به‌همین دلیل، بسیاری از پژوهشگران حوزه کار و خانواده از به کار بردن اصطلاحات تعادل یا شعبده‌بازی اجتناب می‌کنند؛ مگر به‌عنوان ابتکاری که پژوهش‌های آنها را با گفتمان متعارف درباره کار زیاد و پیامدهای آن همسو ‌کند. بنابراین مفهوم‌پردازی و به تبع آن سنجش موقعیت‌مندی سه عنصر اصلی در راستای جایمند کردن پژوهش‌های حوزه مناسبات کار و زندگی است.
نظر ناقدان:
در ادامه دکتر میرعلی سیدنقوی، استاد رشته مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی، پرسش‌ها و نظرات خود را به این شرح مطرح کرد:
این موضوع برای گروه‌های مختلف شغلی متفاوت است. تخصیص منابع و منطق اقتصادی ایجاب می‌کند که این‌گونه باشد. بنابراین نیاز به رویکرد تجویزی احساس می‌شود.
در خصوص عنوان رابطه کار و زندگی را پیشنهاد می‌کنم. به علاوه مفهوم معماری مناسبات کار و زندگی هم می‌تواند مناسب باشد.
در موردهای مطالعه می‌توان موارد خاص با رویکرد تضاد مانند حوزه نظامی را بیشتر مد نظر قرار داد.
پبشنهاد می‌کنم با در نظر گرفتن رویکرد کار مجازی، آینده مناسبات کار و زندگی بازتعریف شود و به‌عنوان یک فصل به کتاب افزوده شود.

دکتر فاطمه براتلو، دانشیار رشته مدیریت پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، پرسش‌ها و نظرات خود را به این شرح مطرح کرد:
این موضوع، استعاره سازمان به‌مثابه الگوی طبیعی را به ذهن متبادر می‌کند. باید در نظریه‌پردازی توجه داشت که این مرزهای محو میان موضوعات را چگونه می‌توان واکاوی کرد.
باید مشخص شود این مفهوم در امتداد یک مسیر خطی مطرح می‌شود یا اساساً جامع است؟
دغدغه‌های اجرایی/ سیاستی در این خصوص محل تأمل است و نحوه عملیاتی کردن موضوع باید مدنظر قرارگیرد. یعنی چگونه یک مدیر منابع انسانی با در نظر گرفتن تمام جنبه‌های موضوع می‌تواند دغدغه‌های اجرایی را پاسخ دهد و در بحث نظریه‌پردازی این رویکردهای انتقادی و تفسیری چگونه در کنار هم قرار می‌گیرند.

سپس دکتر محمدرضا فتحی، دانشیار رشته مدیریت دانشگاه تهران، پرسش‌ها و نظرات خود را به این شرح مطرح کرد:
این کرسی ترویجی خروجی‌های متعدد و جالب توجهی داشته است. تا جایی‌که می‌دانم این کار یک طرح پژوهشی است که یک کتاب و شش مقاله علمی پژوهشی از آن مستخرج شده است. متأسفانه همان‌طور که گفتند به‌خصوص در پایان‌نامه‌ها و تزها کمتر به موضوع همه جانبه نگاه شده و ما تعادل را به‌عنوان نبود تضاد در نظر می‌گیریم. چون رویکردهایی که در نظر می‌گیریم بیشتر کاربردی هستند برای اینکه مدل‌هایی را در ترکیب با سایر متغیرها در نظر بگیریم، خیلی موارد تعمیم پذیری را باید مد نظر قرار دهیم. در این‌صورت چه پیشنهادی دارید؟ ارتباط این مفهوم با توصیفی که کردید، با سازه‌های دیگری مثل اعتیاد به کار را چگونه می‌بینید؟
جمع‌بندی
سپس دکتر نصیری با جمع‌بندی پرسش‌های ناقدان از دکتر ابراهیمی خواست تا پاسخ‌های خود را مطرح کنند.
دکتر ابراهیمی ضمن تشکر از پیشنهادهای ارائه شده بیان کرد: در پژوهش‌های مختلفی که از حوزه جامعه آکادمیک تا کارکنان توان‌یاب انجام داده‌ام ،به تفاوت بحث در گروه‌های مختلف شغلی اشاره کرده‌ام. البته مشخصاً تمام گروه‌های شغلی را در نظر نگرفته‌ام و این کار می‌تواند توسط پژوهشگران آتی انجام شود.
وی تصریح کرد: در مورد اینکه این مفهوم در امتداد یک مسیر خطی مطرح می‌شود یا اساساً جامع است، رویکرد اول را برگزیده‌ام چون جوانب مختلفی دارد که با پرداختن به هریک، بخشی از مسیر روشن خواهد شد و بنابراین نمی‌توان ادعای تمامیت در این حوزه داشت. مشخصاً دغدغه‌های اجرایی/ سیاستی رویکردهای تضاد و پارادایم پوزیتویستی را پررنگ می‌کنند، اما همان‌طور که اشاره شد، پارادایم‌های تفسیری و انتقادی پاسخ‌ها و تبیین‌های مختلفی از موضوع خواهد داشت.
در خصوص تعمیم‌پذیری نیز روش پژوهش بسیار مهم است. پژوهش‌های تفسیری ادعای تعمیم‌پذیری ندارند و در بهترین حالت ممکن است انتقال‌پذیر باشند. در مورد اعتیاد به شغل هم مانند بحث مناسبات کار و زندگی دیدگاه‌های مختلفی وجود دارد و نمی‌توان این موضوع را نقطه‌ای در نظر گرفت. در آنجا دست کم دو بعد «اجبار به کار» و «لذت بردن از کار» تفکیک‌های مختلفی ایجاد می‌کنند.
در پایان با دعوت دبیر علمی نشست، شرکت‌کنندگان پرسش‌ها و نظرات خود را مطرح کردند./پایان