نشست استلزامات روان شناختی و عدالت سازمانی در توسعه ملی ( همایش ملی ارتباط علوم انسانی، تولید و صنعت)
پیش همایش روان شناسی، اخلاق، علوم تربیتی، تولید و صنعت با موضوع استلزامات روان شناختی و عدالت سازمانی در توسعه ملی روز شنبه 24 آذر 97 به همت کارگروه روانشناسی، اخلاق و علوم تربیتی برگزار شد؛
این جلسه که شنبه، ۲۴ آذرماه، در پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی برگزار می‌شد، حاوی دو پنل و هفت سخنران بود. دکتر حسین شکرکن، رئیس انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی؛ دکتر نجفقلی حبیبی، نائب رئیس انجمن ایرانی اخلاق در علم و فناوری؛ دکتر محمدعلی مظاهری، رئیس دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه شهید بهشتی؛ و دکتر افشین دبیری، مدیر آموزش و توسعه منابع انسانی هولدینگ مپنا، سخنرانان نشست اول و دکتر محمد قهرمانی، هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی؛ مهندس احمدرضا دوراندیش، رئیس دفتر برنامهریزی و تالیف کتاب‌های فنی‌وحرفه‌ای و کاردانش؛ و احمد پاکتچی، رئیس پژوهشکده دانشنامه‌نگاری؛ سخنرانان نشست دوم بودند. مهندس سعید رحمانی، مدیرعامل شرکت سرآوا پارس، و مهندس مجید حسینی‌نژاد، موسس شرکت علی‌بابا و مدیرعامل هولدینگ توشا نیز سخنرانان غائب پنل دوم بودند.
این نشست به دبیری دکتر مهرنوش هدایتی، دبیر شورای سیاست‌گذاری و رئیس دبیرخانه همایش ملی ارتباط علوم انسانی، تولید و صنعت برگزار شد.
شکرکن؛ نظریه انصاف و تحقق عدالت سازمانی
نخستین سخنران این نشست، رئیس انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی با یک بحث کاملا نظری بود. حسین شکرکن از تعریف روانشناسی صنعتی و سازمانی شروع کرد و به شرح موجزی از آن پرداخت: «روانشناسی صنعتی و سازمانی بر درک رفتار کسانی که در یک موقعیت کاری یا سازمانی فعالیت دارند، تمرکز دارد» و سه جنبه مفهوم روانشناسی صنعتی را شرح داد: در تعریف شکرکن، این‌ها جنبه‌هایی هستند که از طریق آنها روانشناسی صنعتی و سازمانی می‌تواند «زندگی کاری مردم و چگونگی تاثیرپذیری آنان را از دیگر عرصه‌های زندگی از قبیل خانواده، محیط کار، جامعه بزرگ‌تر و فرهنگی که در آن زندگی می‌کند» مطالعه کند.
هدف روانشناسی صنعتی آنطور که شکرکن اظهار داشت «درک و فهم دلایل رفتار (مثلا انجام دادن تکالیف) در یک موقعیت کاری» است. و «مطالعه اینکه چگونه مردم می‌توانند اثربخش، خشنود و کامروا باشند و احساس کنند که پاداش یافته‌اند و چگونه این بازده‌ها می‌توانند پایدار بمانند» برای این هدف است که «سازمان بتواند پابرجا بماند و گسترش بیابد».
شکرکن از الگوی عالم-عامل کمک گرفت تا ارتباط میان نظریه و کاربرد را بهتر نشان دهد: «روانشناسان صنعتی و سازمانی، متخصصانی هستند که بر اساس الگوی عالم-عامل به منظور درک و فهم رفتار مردم در سازمان‌ها تربیت شده‌اند. این بدان معناست که آنان هم باید عالم باشند و هم باید علم خود را در عمل به کار گیرند. بدین سان، روانشناس صنعتی و سازمانی تنها هنگامی مساعدت کامل خود را به عمل می‌آورند که علم و عمل را به هم درآمیزد».
با این مقدمات، شکرکن به تعریف تفصیلی روانشناسی صنعتی و سازمانی رسید که عبارت است از «درک و فهم کاربرد اصول، نظریه‌ها، یافته‌های پژوهشی، مداخله‌ها و اقدام و عمل روانشناختی در ارتباط با یک موقعیت خاص کاری یا یک سازمان».
پس از این رئیس انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی به نظریه‌ای متداول در تعریف عدالت سازمانی پرداخت: نظریه انصاف. «طبق این نظریه، مردم بین خود و دیگران که مرجع مقایسه آنان هستند، از لحاظ دو عامل عمده درون‌دادها و بازده‌ها دست به مقایسه می‌زنند».
این نظریه را از طریق یک کسر ساده به سادگی می‌توان درک کرد: در این فرمول A و B ئو شخصی هستند که درون‌داد و بازدها‌ی آنها با هم مقایسه می‌شود و صورت کسر مربوط به درون‌دادها و مخرج‌ها، بازده‌ها را نشان می‌دهند. این کسر در حالتی برقرار است که برای شخص A حالت انصاف برقرار باشد.
گفته می‌شود هر گاه شخص ادراک کند که نسبت بازده‌ها به درون‌دادهای فرد با همین نسبت در دیگری مساوی نیست، برای او یک حالت بیانصافی به وجود می‌آید.
نظریه انصاف بین دو حالت بیانصافی زیر تمایز قائل می‌شود: حالت اول: بیانصافی ناشی از بازده‌های کم به شخص، هنگامی برای او به وجود می‌آید که نسبت بازده‌ها به درون‌دادهایش کمتر از نسبت متناظر با زده‌ها به درون‌دادهای دیگری باشد؛ یعنی وقتی که: ادعا شده است که بیانصافی ناشی از میزان بازده‌ها یکم به احساس خشم در A می‌انجامد.
حالت دوم: بیانصافی ناشی از بازده‌های زیاد به شخص هنگامی به وجود می‌آید که نسبت بازده‌ها به درون‌دادهایش بیشتر از نسبت متناظر بازده‌ها به درون‌دادهای دیگری باشد. یعنی وقتی که: ادعا می‌شود که بیانصافی ناشی از بازده‌های زیاد به شخص به احساس گناه منجر می‌شود.
حبیبی؛ اخلاق سازمانی و اخلاق در سازمان
نجفقلی حبیبی سخنران دوم بود که بر بحث «اخلاق در سازمان» تامل داشت. این تامل با تعریف خلق آغاز شد که نائب رئیس انجمن ایرانی اخلاق در علم و فناوری، آن را «هیئت و حالتی پایدار» دانست «که فرد به موجب آن کارهایی را که می‌خواهد انجام دهد، بدون نیاز به فکر ئ اندیشه، به راحتی از او سر بزند».
این تعریف ساده نشان میدهد اثرگذاری بر چنین رویه‌ای تا چه اندازه مهم و البته سخت خواهد بود. همین سختی، اهمیت مولفه‌های مهم بر رعایت اخلاق در سازمان را نشان میدهد.
این مولفه‌ها را حبیبی این‌طور برشمرد: علم. آنطور که حبیبی توضیح داد «کسی که نسبت به کاری که می‌خواهد انجام دهد، علم نداشته باشد؛ با پذیرفتن آن کار، یک عمل غیراخلاقی انجام داده است».
این مولفه را می‌توان در حیطه اخلاق فردی شخص دانست و درک کرد.
آموزش مستمر. آموزش مستمر برای روزآمد بودن رویه‌های سازمانی و روش‌های انجام وطایف، از جمله مواردی است که یک سازمان بایست به آن پایبند باشد.
مولفه دومی که حبیبی توضیح داد، در حیطه‌ای است که یک سازمان باید در قبال فرد انجام دهد.
پایبندی به نظم سازمان. حبیبی سناخت و پایبندی به مقررات و نظامات از پیش تعیین شده یک سازمان را جز< وظایف اخلاقی افراد در یک سازمان برشمرد.
مولفه سوم را می‌توان محل تلاقی اخلاق فردی و انتظارات اخلاقی فرد از سازمان قرار داد.
پرورش شخصی. یک فرد نه‌تنها بایستی انتظامات سازمان متبوع خود را بشناسد و مراعات کند؛ بلکه باید به خودش کمک کند تا به فردی بهتر ارتقاء پیدا کند.
توجه به نتایج عمل. افراد همواره بر اساس سطوح سازمانی که در آن مشغولیت دارند، به این مهم توجه نشان دهند که نتایج و پیامدهای کاری که به آن مشغولیت دارند برای افراد و سازمان چیست؟
حبیبی در توصیف این الگو که شبیه منشور اخلاقی به نظر می‌رسید، به تشریح این مولفه‌ها بسنده کرد.
مظاهری؛ درماندگی آموخته شده سازمانی و عوامل پیشگیری از آن
رئیس دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه شهید بهشتی، سومین سخنران بود که با مفهوم «درماندگی آموخته شده» آغاز کرد. محمدعلی مظاهری از یک مثال آزمایشگاهی روی موش‌هایی که درماندگی آموخته شده، سبب نابودی‌شان شد، گفت. و سپس توضیح داد که درماندگی آموخته شده، نه‌تنها در موش‌ها، بلکه در آدم‌ها و سازمان‌ها نیز مشاهده می‌شود.
وی پیشگیری از درغلطیدن در این وضعیت برای یک فرد یا سازمان را موکول به رویکردی دانست که آن فرد/سازمان نسبت به مفاهیم «امید» و «آینده» دارد. و چون موضوع نشست معطوف به روانشناسی صنعتی و سازمانی بود، به بعد سازمانی آن پرداخت.
به زعم مظاهری عواملی که بر احساس درماندگی آموخته شده در یک گروه کاری و سازمان اثر می‌گذارند، می‌توانند به قرار زیر باشند:
فرهنگ سازمانی. از نظر مظاهری اینکه یک سازمان بتواند «هویت سازمانی مشترک»ی برای اعضای خود بسازد از مسائل بسیار حائز اهمیت است که تاب‌آوری در مسائل و سختی‌های یک سازمان، می‌تواند تنها یکی از نتایج ایجاد این هویت سازمانی مشترک باشد.
پیش‌بینی پذیر و قابل توضیح بودن آینده. مظاهری توضیح داد که ابهام نسبت به آینده و تردید در اثربخشی نقش فرد در آینده، می‌تواند به درماندگی آموخته شده منجر شود. پس، آینده‌ای که تا حدی بتوان آن را توضیح داد، در مقابل چنین وضعیعتی قرار می‌گیرد.
ذوالابعاد بودن کار. نکته پایانی مظاهری با یک مثال همراه بود. از نظر وی یک فرد برای کار در عسلویه یا کار بر روی کشتی که مستلزم ماه‌ها دوری از خانواده است؛ چه «امکان»هایی را برای فرد در نظر می‌گیرد؟ این مثال برای این بود که مظاهری نشان دهد کاری که به تمام ابعاد زندگی فرد توجهی ندارد، باید بتواند جنبه‌های متقاعدکننده خود را برای فرد آشکار کند.
دبیری؛ فرهنگ سازمانی و الگوی EVC در مپنا
یکی از سخنرانی‌های مهم این نشست، تجربه مدیر آموزش و توسعه منابع انسانی هولدینگ مپنا بود که با حضار مرور کرد. افشین دبیری درباره «فرهنگ سازمانی در مپنا» صحبت کرد. ایجاد و پایندگی این فرهنگ، آنطور که دبیری شرح داد حاصل پیوند علوم انسانی و صنعت و به طور مشخص همکاری همه‌جانبه هولدینگ مپنا با دانشکده الهیات دانشگاه تهران و شخص دکتر قراملکی بود.
سخنرانی دبیری که به طور واضح نمونه و مصداقی از همان هدفی است که در همایش ملی ارتباط علوم انسانی، تولید و صنعت دنبال می‌شود؛ از «سیر تکوین مطالعات نظام‌مند مپنا در حوزه فرهنگ سازمانی» آغاز شد.
مراحل سه‌گانه این تکوین، به شرح زیر بود: مرحله اول: مطالعه فرهنگ سازمانی
آسیب‌شناسی و برگزاری ده‌ها کارگاه، جلسه آموزشی و مصاحبه
تدوین سند جامع اخلاق سازمانی
انتشار و ترویج سند
مرحله دوم: الگوی ترویج اخلاق سازمانی
خلق «من تا ما»
خلق مفهوم EVC
شکل‌گیری کمیته فرهنگی در ستاد از تیرماه ۹۳
مرحله سوم: جاری‌سازی ارزش‌های سازمانی
انتشار کتاب کدهای رفتاری
شکل‌گیری کمیته‌های فرهنگ سازمانی در شرکت‌های گروه
انتخاب ۲۰ مروج فرهنگ سازمانی
آنچه دبیری در حال توصیفش بود، الگویی شامل پیوند «اخلاق»، «ارزش‌ها» و «فرهنگ» در گروه مپنا بود. که این الگو را به اختصار EVC می‌خواند.
EVC در مپنا ذی‌نفعان و بازیگرانی داشت که در حال انجام امور زیر هستند
سیاست‌گذاری
آموزش
ترویج
بهبود فرآیندها
نظارت و ارزیابی
دبیری همچنین به برنامه ده ساله «اخلاق-ارزش‌ها-فرهنگ» در گروه مپنا پرداخت. این برنامه که از سال ۹۲ آغاز شده و تا ۱۴۰۱ پیش‌بینی شده است؛ به قرار زیر است:
۹۲-۹۳
آسیب‌شناسی و شناخت
مفهوم‌سازی و ایجاد زیرساخت‌ها
آموزش‌های اولیه
۹۴-۹۵
انتشار مستندات پایه
اجماع متولیان فرهنگ سازمانی
آموزش سطوح ۱ و ۲ در گروه
آگاه‌سازی تمامی کارکنان گروه
رونمایی از وبسایت فرهنگی گروه
۹۶-۹۷
استفاده از هنر برای ترویج فرهنگ سازمانی
بازنگری فرآیندهای سازمانی
جاری‌سازی مکانیزم‌های کدهای رفتاری صفحات فرهنگی در وبسایت مپنا
۹۸-۹۹
سنجش اثربخشی فعالیت‌ها
واکاوی بازخورد ذی‌نفعان
استمرار و بهبود فعالیت‌های پیشین
۱۴۰۰-۱۴۰۱
درونی‌سازی فرهنگ سازمانی گروه مپنا و معرفی آن به عنوان الگو همسو با چشم‌انداز
دبیری در انتها به اقدامات صورت گرفته برای بهبود فرهنگ سازمانی در گروه مپنا پرداخت.
دوراندیش؛ ارتباط علوم انسانی و صنعت در مراکز فنی‌وحرفه‌ای و کاردانش
سپس نوبت به احمدرضا دوراندیش، رئیس دفتر برنامهریزی و تالیف کتاب‌های فنی‌وحرفه‌ای و کاردانش رسید تا درباره وضعیت آموزش دانش و ارتباط آن با حوزه صنعت در حیطه مسئولیت خود، صحبت کند.
دوراندیش از پایه نهمی گفت که فرصت انتخاب رشته برای دانش‌آموزان است. به زعم دوراندیش این پایه، برای ایجاد هویت حرفه‌ای دیر است و این انتخاب باید به سال‌های ابتدایی با توجه به تیپ‌های شش گانه شخصیت صورت پذیرد.
اشاره دوراندیش به شش تیپ شخصیتی هالند در انتخاب شغل بود. وی شایستگی‌های فرد را محور بحث خود قرار داد و آن را به «شایستگی‌های فنی» و «شایستگی‌های غیرفنی» تقسیم کرد. دوراندیش همچنین به تدوین دروسی اشاره کرد که برای ارتقا این شایستگی‌ها در دستور کار دفتر برنامهریزی و تالیف کتاب‌های فنی‌وحرفه‌ای و کاردانش قرار داشته است:
الزامات محیط کار
فناوری‌های نوین
کارگاه نوآوری و کارآفرینی
اخلاق حرفه‌ای
پایان‌بخش صحبت‌های دوراندیش، دست استمدادی بود که به طرف علوم انسانی‌ها داشت. این کمک را در دو بخش «کمک به مشاوره تحصیلی افراد» و «کمک به ساخت فرآیند»هایی دانست که از طریق آنها روش‌ها و روش‌شناسی‌ها خود را نشان دهند تا مطالعات ارزشمند در حوزه انتخاب رشته‌ها و تدوین سرفصل دروس، به ضد خود تبدیل نشوند.
دوراندیش در پایان به ۴۰۰ هزار خروجی در سال این مراکز اشاره کرد تا پایان برنامه ششم به ۶۰۰ یا ۷۰۰ هزار خواهد رسید. رقم قابل توجهی که نیازمند توجه علوم انسانی‌ها برای کمک به ارتباط دانش و کار در این افراد اس.
پاکتچی؛ دانشنامه‌نویسی حوزه‌های صنعتی
رئیس پژوهشکده دانشنامه‌نگاری، از وجه دیگری به ارتباط علوم انسانی و صنعت پرداخت. احمد پاکتچی به این مقدمه آغاز کرد که اکنون دیگر مانند گذشته نگاه به دانشنامه به عنوان «انبار دانش» نیست. وی یادآوری کرد که امروزه دانشنامه‌ها، فضایی گفت‌وگویی و پویا دارند.
با این مقدمه و ضمن اشاره به دانشنامه‌های حوزه صنعت که این پژوهشکده به انجام رسانده است؛ اعلام آمادگی کرد تا در حوزه‌های مختلف صنعت، این دانشنامه‌ها ایجاد شوند.
پاکتچی، یک وجه عملیاتی نیز داشت و آن را با برشمردن گام‌های سه‌گانه این همکاری، بروز داد:
گام نخست: بحث‌های شفاهی و اینتراکتیو فعال، جهت ایجاد اولیه دانشنامه در حوزه‌های مختلف صنعت. این بحث‌ها در این مرحله نیازی به مکتوب شدن ندارند که به ایجاد سلل‌ای از موضوعات مهم منجر خواهند شد. مرحله‌ای که از نظر پاکتچی وقت‌گیر اما پرسود است؛
گام دوم: تکنیک ویکی. این مرحله، ساخت دانشنامه‌های منبع‌باز است که با مشارکت فعال علوم انسانی‌ها و صنعتی‌ها امکان‌پذیر است؛
گام سوم: ارائه خروجی‌ها و نتایج دو گام نخست، به صورت دانشنامه‌های کلاسیک. پاکتچی مرحله سوم بدون طی دو مرحله قبلی را افزایش اوراق به سیاق سابق خواند که کارایی و پویایی لازم را نخواهد داشت.
قهرمانی؛ پایداری سازمان‌ها و محافظی به نام آموزش سازمانی
محمد قهرمانی، هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی، آخرین سخنران این نشست بود که حول آموزش سازمانی صحبت کرد. قهرمانی که تحت عنوان «آموزش سازمانی و نقش آن در سازمان‌های صنعتی» سخنرانی می‌کرد، یک پیام کلی را برای جمع بازگو می‌کرد: «سازمان‌ها بایستی طبق شدت و عمق تغییرات سازمانی، آموزش خود را نیز تغییر دهند. تغییرات سازمانی باید دنبال و مدل‌سازی شوند تا از طریق مدل‌ها یجدید بتوان به نیازهای جدید پاسخ داد».
این نشست چهار ساعته با گفت‌وگوی سایر حضار به پایان رسید. گفتنی است گروه بُردار به عنوانی بازوی رسانه‌ای همایش ملی ارتباط علوم انسانی، تولید و صنعت، کار تولید محتوای رسانه‌ای این همایش را برعهده دارد. (منبع: بردار)
نظر شما :